一(yī)、準确把握員(yuán)工(gōng)準備離(lí)職前的征兆

  大(dà)多數人在準備離(lí)開(kāi)某個熟悉的環境時，都會有無意識地表現出與往常一(yī)樣的狀态，作爲管理者如果能有效捕捉到這些信息，通過側面了解到該員(yuán)工(gōng)離(lí)職的動機，并對此做出有效的幹預，把員(yuán)工(gōng)留下(xià)來的概率是非常大(dà)的。員(yuán)工(gōng)在準備離(lí)職前會出現以下(xià)幾個方面的狀态：

1、工(gōng)作要求開(kāi)始放(fàng)松；

2、對公司态度發生(shēng)變化；

3、表現出與平常工(gōng)作不一(yī)樣的個性特征；

4、着手離(lí)職前的準備；

可能表現出某些出格的行爲；

真實案例：佛山某企業生(shēng)産主管發現車(chē)間的一(yī)位非常優秀的班長突然工(gōng)作積極性降低，周未加班也找各種理由推脫，甚至正常工(gōng)作日要求請假。經過多方了解該主管得知(zhī)，這位班長近期談了女朋友，而女方在東莞……。通過與這位班長深入溝通，其實他們隻是想工(gōng)作距離(lí)更近一(yī)點而已，女方也是可以移動到佛山的。最終該主管通過朋友關系在附近的工(gōng)廠爲女方找到一(yī)個合适的崗位，成功化解了該班長的離(lí)職念想。

二、做好員(yuán)工(gōng)離(lí)職前的面談

  很多企業不注重員(yuán)工(gōng)離(lí)職前的面談，認爲都已經确定要走了，還有什麽好談的。但要控制住員(yuán)工(gōng)流失，離(lí)職前而談是必不可少的一(yī)環。因爲員(yuán)工(gōng)在辭職單上的原因永遠是不真實的，所以如果隻是對辭職單上的原因進行整理、分(fēn)析，是無法找到真正對策的。員(yuán)工(gōng)離(lí)職前的面談主要有以下(xià)幾個目的：

讓離(lí)職者感受到組織對當事人的重視程度、挽留住員(yuán)工(gōng)；

1、化解部分(fēn)離(lí)職員(yuán)工(gōng)的抱怨，防止員(yuán)工(gōng)報複性诋毀；

2、鼓勵員(yuán)工(gōng)公開(kāi)、自由地陳述真正的離(lí)職原因；

3、建立融洽關系、工(gōng)作意見、新工(gōng)作的建議和改進；

真實案例：佛山某企業生(shēng)産主管收到員(yuán)工(gōng)的辭工(gōng)單，該員(yuán)工(gōng)通過朋友關系已聯系好另外(wài)一(yī)家工(gōng)廠，經過多次溝通，最後與該員(yuán)工(gōng)達成協議，在離(lí)職前一(yī)周給該員(yuán)工(gōng)請假三天去(qù)适應新工(gōng)廠環境。結果三天後，該員(yuán)工(gōng)回來了，原因是，雖然那邊工(gōng)資(zī)收入高一(yī)些，但勞動強度及工(gōng)作時間遠遠超過現在。

三、有效分(fēn)析員(yuán)工(gōng)離(lí)職原因

  通過對離(lí)職人員(yuán)的信息或離(lí)職前的面談了解到員(yuán)工(gōng)離(lí)職的真實原因進行統計分(fēn)析，然後做重點對策是預防員(yuán)工(gōng)流失最重要的一(yī)環。

例：

  通過該工(gōng)廠離(lí)職員(yuán)工(gōng)的信息進行整理分(fēn)析發現：

1）16~30歲員(yuán)工(gōng)占總離(lí)職78%，不能有效留住年青力量，需改變對年青員(yuán)工(gōng)的管理方式；

2）0~6個月離(lí)職員(yuán)工(gōng)占比50%，需關注員(yuán)工(gōng)新入職其間狀态；

3）0~6個月離(lí)職員(yuán)工(gōng)主要分(fēn)布在扪皮、包裝、釘架三大(dà)工(gōng)序，需思考這些崗們的留人機制；

  筆者在多年的精益管理咨詢輔導企業通過以上三個策略的有效應用，均取得非常好的效果。當然任何工(gōng)具方法的死搬硬套是不能發揮其最大(dà)功效的，在成功應用過程中(zhōng)還會有：溝通技巧、方式、管理者自身風格等諸多必要條件，大(dà)家在應用時請根據企業環境、溝通能力及管理風格的差異進行相應調整！！