朋友在一(yī)家創業公司當開(kāi)發，團隊隻有4個人，工(gōng)資(zī)都不高，年前一(yī)起和老闆商(shāng)量，說能不能每人加薪500，老闆安撫了一(yī)下(xià)，說現在經濟情況不好，賺了錢就給大(dà)家加薪。

結果，朋友出去(qù)轉了一(yī)圈，找了個工(gōng)資(zī)多4000的工(gōng)作，立馬就跳槽了，剩下(xià)3個人不幹了，紛紛出去(qù)找工(gōng)作，也找到了比之前多4000的工(gōng)作，準備離(lí)職。老闆一(yī)下(xià)子慌了，連忙答應加薪，每人漲4000，但隻有一(yī)個人願意留下(xià)來，其餘2個人都走了。

沒辦法，老闆隻能再請兩個新人回來，估計價格也不低。我(wǒ)朋友和我(wǒ)說起這事時，一(yī)臉幸災樂禍：“原本花500就能解決的事情，現在要花上4000，活該。”

甯可1萬月薪請新人，也不肯給5年老員(yuán)工(gōng)加薪，這是不少公司都存在的問題。拒絕給老員(yuán)工(gōng)加薪時，估計老闆們還沾沾自喜，覺得自己賺到了，殊不知(zhī)這樣隻是給公司埋下(xià)了一(yī)顆定時炸彈。

老員(yuán)工(gōng)被壓榨、新員(yuán)工(gōng)拿高薪的故事，在生(shēng)活中(zhōng)絕不少見。

有個朋友一(yī)畢業就加入之前的公司，兢兢業業做了3年，月薪5500，收到一(yī)家公司的offer，月薪1萬。他覺得自己在公司做得還不錯，所以跑去(qù)和老闆談，說隻要漲薪到8000，他就願意留下(xià)來。誰知(zhī)道老闆一(yī)口回絕了，還在話(huà)中(zhōng)有意無意地暗示，随便走，他随時能找到合适的新人。

他非常失望，接受了新公司的offer，後來才知(zhī)道，前公司請了新人填補他的空缺，月薪1.2萬。他就想不明白(bái)了，怎麽老闆願意花1.2萬找個新人，就不肯給自己月薪5500的加點工(gōng)資(zī)？

有老闆曾經哭訴：這不怪我(wǒ)，我(wǒ)也是有苦衷的！

他們給出了3個理由。

1、不敢開(kāi)先例，怕老員(yuán)工(gōng)們跟風

老闆不怕給你一(yī)個人加薪，但害怕給一(yī)群人加薪，如果大(dà)家都跑來加薪，自己又(yòu)要多掏一(yī)筆錢，心裏也不舍得。既然這樣，還不如先給你畫畫大(dà)餅，把你安撫下(xià)來再說。

2、鲶魚效應

有些老闆覺得，公司老員(yuán)工(gōng)太多，大(dà)家都沒了幹勁，所以需要新員(yuán)工(gōng)的加入，激發老員(yuán)工(gōng)的創造力和拼搏力。這就像往生(shēng)性安靜的沙丁魚裏面加入鲶魚一(yī)樣，讓大(dà)家多點活力。

3、物(wù)價漲了，高工(gōng)資(zī)才能招到新人

有些老闆會解釋，新人高工(gōng)資(zī)，也是無奈，因爲現在物(wù)價不比幾年前了，要高工(gōng)資(zī)才能招到新人，所以才會比老員(yuán)工(gōng)的工(gōng)資(zī)高。

以上幾條原因，站在老闆的角度，看起來很有道理，但細細一(yī)想，全部經不起推敲。老實說，會說出這些理由的老闆，可以說是目光短淺，或者說，聰明反被聰明誤。

《财富》雜(zá)志(zhì)算了一(yī)筆人力成本賬：

“一(yī)個員(yuán)工(gōng)跳槽給企業帶來的損失，是離(lí)職人員(yuán)工(gōng)資(zī)的93%到200%；一(yī)個核心人才的流失，至少需要2個月的招聘期，3個月的适應期，6個月的融入期；此外(wài)，企業招新員(yuán)工(gōng)所花費(fèi)的招聘費(fèi)，相當于一(yī)個員(yuán)工(gōng)4個月工(gōng)資(zī)；即便如此，企業招聘一(yī)個新員(yuán)工(gōng)，依然存在超過40%的失敗率。”

簡單來說，老員(yuán)工(gōng)離(lí)職，需要重新招人，要耗費(fèi)大(dà)量的時間、精力、金錢，找到的人不僅工(gōng)資(zī)高，還不一(yī)定合适！

既然這樣，爲什麽不幹脆給老員(yuán)工(gōng)加點工(gōng)資(zī)，然後讓他安心工(gōng)作，這不是對雙方都有利的嗎(ma)？

你說怕老員(yuán)工(gōng)集體(tǐ)要求加薪，公司受不了。但你想想，不加薪，員(yuán)工(gōng)就離(lí)開(kāi)，在新公司拿到高額薪水，回頭和留守的員(yuán)工(gōng)聊一(yī)聊，你猜會發生(shēng)什麽事？

留守的老員(yuán)工(gōng)們會覺得，原先那個誰誰誰，能力不比我(wǒ)強，跳槽就拿到了翻倍工(gōng)資(zī)，那我(wǒ)還留在這裏幹嘛？這樣一(yī)傳十，十傳百，最後就不是一(yī)個人離(lí)職，而是大(dà)部分(fēn)人離(lí)職了，公司還要不要開(kāi)了？

有個資(zī)深HR說得好：核心員(yuán)工(gōng)的離(lí)職，不亞于一(yī)場人事地震。

不少老闆發現公司活力不夠了，立馬下(xià)判斷是老員(yuán)工(gōng)懈怠了，于是想招新人來刺激一(yī)下(xià)老員(yuán)工(gōng)。問題是，這是老員(yuán)工(gōng)懈怠了，還是公司的制度、氛圍出了問題？

一(yī)朋友開(kāi)公司，剛開(kāi)始員(yuán)工(gōng)幹勁很足，後來慢(màn)慢(màn)懈怠下(xià)來，公司業績也在下(xià)滑：他沒有立刻把責任推到員(yuán)工(gōng)身上，而是開(kāi)始思考，這到底發生(shēng)了什麽？

爲此，他一(yī)個個找來員(yuán)工(gōng)，與之深入交談，再在日常工(gōng)作中(zhōng)仔細觀察，最後發現幾點原因：

找到了原因，他連忙對症下(xià)藥：修改公司架構，明晰人員(yuán)權責；補發獎勵；定期給員(yuán)工(gōng)交流行業消息，給員(yuán)工(gōng)打氣……這樣下(xià)來，員(yuán)工(gōng)的士氣慢(màn)慢(màn)恢複，公司也慢(màn)慢(màn)振作起來。

從而可以得出結論，員(yuán)工(gōng)們士氣低落，和“新”、“老”并無多大(dà)關系，公司架構不合理、工(gōng)作内容僵化，也有很大(dà)一(yī)部分(fēn)責任。

如果制度的問題不解決，哪怕再招入多少新員(yuán)工(gōng)，恐怕也是于事無補，反而會進一(yī)步打擊老員(yuán)工(gōng)的士氣。

坦白(bái)說，甯願花高薪請新員(yuán)工(gōng)，也不願給老員(yuán)工(gōng)加工(gōng)資(zī)的老闆，不是蠢就是壞。所謂壞，就是有些老闆就愛裝傻充楞，他知(zhī)道員(yuán)工(gōng)做得很出色，公司給到的工(gōng)資(zī)确實配不上他的能力，但既然員(yuán)工(gōng)不提，他也樂得裝沒看到。一(yī)旦員(yuán)工(gōng)提了，他就開(kāi)始哭窮，最後勉爲其難加一(yī)點，能把人哄住就得了。

所謂蠢，就是有些老闆，把員(yuán)工(gōng)隻當做一(yī)枚棋子，總覺得中(zhōng)國那麽多人，要找到人幹活再容易不過，老員(yuán)工(gōng)想加工(gōng)資(zī)就是造反，要走就走，另外(wài)再招人就算了。

這樣的結果往往是什麽？老員(yuán)工(gōng)走了，業務沒人管，隻能花大(dà)價錢重新招人，新人價格貴不說，還需要磨合，一(yī)時半會也不能上手，業務也耽誤了。時間成本、機會成本、試錯成本、磨合成本...這些加起來，難道還比不上給老員(yuán)工(gōng)加幾千塊工(gōng)資(zī)嗎(ma)？

曾和不少有過跳槽經曆的朋友聊過，他們都在原公司待了很長時間，其中(zhōng)有一(yī)個甚至待了5年。他們說起跳槽的事情，都對原公司一(yī)肚子火(huǒ)：“我(wǒ)不是在乎這一(yī)千幾百塊錢，我(wǒ)就是咽不下(xià)這口氣！”

其實，老員(yuán)工(gōng)心裏也是有一(yī)杆秤的，不是說新員(yuán)工(gōng)拿着高工(gōng)資(zī)，他們就一(yī)定會不開(kāi)心。如果新來的員(yuán)工(gōng)，學曆高能力強資(zī)源多，能夠一(yī)手撐起一(yī)個團隊，業績一(yī)流，那麽即便賺得比老員(yuán)工(gōng)再多，恐怕大(dà)家也沒話(huà)可說，誰讓别人有本事？

不僅不會說閑話(huà)，老員(yuán)工(gōng)們沒準還會趕緊過去(qù)抱大(dà)腿，跟着有能力的人才有肉吃！再說，如果自己也沒什麽能力，每天混日子，哪裏好意思嫉妒别人拿高工(gōng)資(zī)？

問題是，如果新來的員(yuán)工(gōng)才剛畢業，學曆比你低，崗位比你低，什麽都不懂，需要你手把手教他，工(gōng)資(zī)卻比你高，你心裏會是什麽滋味？

你在公司待了那麽長時間，每天勤懇工(gōng)作，從不偷懶，下(xià)班後也在想辦法提升自己，結果到頭來，自己想加個幾百塊都被老闆拒絕，那些新人一(yī)進公司就拿着遠高于自己的工(gōng)資(zī)。

千言萬語彙成一(yī)句話(huà)：“憑什麽？”

“甯願月薪1萬招新人，卻不願給月薪5千的老人漲薪”，大(dà)概有兩種心态造成這種情況：

細究起來，這種毫無邏輯的“管理陷阱”卻普遍存在。

“想加薪，跳槽啊！” 這句話(huà)并不是無端在Office裏面流行起來的，這其中(zhōng)經常爲公司的管理者所忽略的一(yī)點就在于：

有相當一(yī)部分(fēn)人，跳槽并不是因爲新公司給的待遇非常高，而恰恰是因爲原公司給的待遇太！低！了！

一(yī)名老員(yuán)工(gōng)在公司勤勤懇懇幹了三年，客戶熟悉，業務熟練，考核B+，但三年來月薪隻從4千漲到5千。這位老員(yuán)工(gōng)又(yòu)要租房又(yòu)要吃飯又(yòu)要談戀愛，這麽低的工(gōng)資(zī)實在捉襟見肘，于是和老闆提出希望漲薪。

老闆說，市場大(dà)環境不好你是知(zhī)道的，公司現在業務不好做你是知(zhī)道的，你的業績還沒有上A你是知(zhī)道的，好好幹，業績達标了年底肯定給你漲，你是公司老骨幹了，相信我(wǒ)，我(wǒ)不會虧待你，以後期權池裏面，肯定有你的名字……

老員(yuán)工(gōng)走出辦公室買了個表，然後就跳槽了，新公司開(kāi)出的薪水是月薪1萬2，年底雙薪。原公司的老闆這才慌了神，一(yī)大(dà)攤子事沒人接手，趕緊讓HR招人，左挑右選，每天看到“期望薪資(zī)”一(yī)欄上面的數字就暗自吐槽：“怎麽現在的人都要這麽高的工(gōng)資(zī)”？

但業務不等人啊，最後月薪1萬好不容易招來了個新人，幹了不到三天老闆就有點受不了要崩潰了——怎麽啥啥都不會，啥啥都不如以前那個啊？但業務不等人啊， 還不能發火(huǒ)怕人辭職，于是隻能每天耐心地教，然後心裏默默後悔：“我(wǒ)怎麽就這麽蠢呢？甯願月薪1萬招新人，卻不願給月薪5千的老人漲薪”。

預先取之，必先予之，所謂“舍得”之道，懂得的人數以億計，真正能踐行的，卻是寥寥。