第一(yī)講 直線經理人力資(zī)源管理的認知(zhī)——角色歸位 職責明晰

非人資(zī)部門HR管理的重要性

讨論：日常工(gōng)作中(zhōng)的困惑

非人資(zī)部門的特點

HR對直線經理的重要性

什麽是人力資(zī)源管理

人力資(zī)源管理的内涵

可持續發展的DNA：經營人才與經營客戶

案例：知(zhī)名企業人才觀（保潔、GE等）

人力資(zī)源管理的定位與角色

人力資(zī)源管理職能的演變

人力資(zī)源管理的六大(dà)角色

HR管理中(zhōng)的職責分(fēn)工(gōng)

直線經理對HR使用的正确觀念

縱向：HR管理中(zhōng)各層級的職責分(fēn)工(gōng)

橫向：直線經理與人力資(zī)源部門的分(fēn)工(gōng)

直線經理應具備的八項HR技能

實戰演練：HR管理中(zhōng)有哪些職責錯位？

第二講 部門崗位管理與人才需求規劃——工(gōng)作分(fēn)析 需求有度

人才需求規劃的制定過程

部門人力需求規劃編制流程

實戰演練：部門人才需求計劃編制

第三講 人才甄選标準與素質模型開(kāi)發——人崗匹配 精準鎖定

崗位說明書(shū)的模闆及編寫流程

步驟一(yī)：崗位基本信息

步驟二：崗位使命描述

步驟三：主要職責

步驟四：任職資(zī)格

實戰演練：部門崗位說明書(shū)編寫

工(gōng)作分(fēn)析在HR管理中(zhōng)的作用

工(gōng)作分(fēn)析的四大(dà)步驟

工(gōng)作分(fēn)析的五大(dà)應用領域

工(gōng)作分(fēn)析的六種方法及優缺點

互動：你是否經常遇到這樣的困惑？

什麽是工(gōng)作分(fēn)析

如何編寫崗位說明書(shū)

如何制定部門人才需求規劃

素質模型構建的七種方法

素質模型建立的一(yī)般性流程

行爲事件訪談法BEI的應用

素質的編碼及提取、分(fēn)級

案例：“責任心”的分(fēn)級示例

素質詞典及素質模型示例

素質模型在HR體(tǐ)系中(zhōng)的作用

素質模型與任職資(zī)格、勝任力評價的區别

人才命中(zhōng)率“4S”思考模型

案例：英特爾、微軟、寶潔的用人标準

案例分(fēn)析；兩個業務人員(yuán)的比較

思考：選對人重要還是培養人重要？

企業需要什麽樣的人才

素質模型的重要作用

素質模型構建的流程和方法

實戰演練：素質的提取及要項分(fēn)級演練

第四講 直線經理如何提高面試精準度——識人相人 獨具慧眼

常犯的面試錯誤

問話(huà)技巧舉例

識别“非語言信息”

各種測評技術的效度對比

結構性面試要點及舉例

行爲面試法的要點及舉例

情景面試及舉例

案例分(fēn)析：寶潔公司的經典八問

面試的流程優化

面試工(gōng)作三步曲

面試前的四項準備工(gōng)作

面試常用的六個維度

素質模型在面試中(zhōng)的應用

演練：如何根據維度設計面試計劃

招聘流程及直線經理的分(fēn)工(gōng)

招聘渠道的選擇與利弊分(fēn)析

招聘流程及渠道分(fēn)析

面試前應做好哪些準備工(gōng)作

面試中(zhōng)的主要甄别技術

面試中(zhōng)的問話(huà)技巧

面試者信息整合及甄選決策

實戰演練：模拟面試

第五講 直線經理如何有效培育下(xià)屬——教練輔導 育才有方

OFF-JT的培育步驟

培訓體(tǐ)系建設的系統方法

挖掘部屬培訓需求的五大(dà)方法

基于三種培訓模式的培訓體(tǐ)系建設（示例）

素質辭典及課程體(tǐ)系開(kāi)發（示例）

OJT在崗技能輔導五步法

員(yuán)工(gōng)需要輔導的時機

如何進行針對性輔導

OJT教導的三大(dà)要領

實戰演練：如何輔導以下(xià)六種員(yuán)工(gōng)？

What-何爲部屬培育

Why-爲什幺要進行部屬培育

Who-誰來進行部屬培育

Which-什麽樣的員(yuán)工(gōng)需要重點培養

案例分(fēn)析：忙碌的劉主管

部屬培育的4W

部屬培育的三種模式及優缺點對比

模式一(yī)：SDP自我(wǒ)啓發成長：核心要點

模式二：OJT現場訓練

模式三：OFF-JT集中(zhōng)訓練

情景研讨：下(xià)列情形，哪種部屬培育方案最佳？

第六講 直線經理如何進行績效管理——承上啓下(xià) 螺旋上升

案例分(fēn)析：爲什麽司機不願意出車(chē)？

方法一(yī)：操作崗位-QQTC法（舉例）

方法二：業務崗位-産出倒推法（舉例）

方法三：管理崗位-羅列篩選法（舉例）

方法四：校正補充-缺陷分(fēn)析法（舉例）

實戰演練：提煉本部門的關鍵績效指标

第七講 直線經理如何有效激勵下(xià)屬——洞悉人性 妙用激勵

案例分(fēn)析：爲什麽銷售量增加但公司虧損？

方法一(yī)：縱向分(fēn)解法（舉例）

方法二：橫向分(fēn)解法（舉例）

方法三：時序分(fēn)解法（舉例）

實戰演練：部門績效目标的制定

故事：黑熊和棕熊

核心思想：要什麽就考什麽

四種常用績效管理工(gōng)具簡介

目标計劃考核示例

目标制定的SMART原則

案例分(fēn)析：水庫的故事

績效管理與績效考核的區别

績效管理的PDCA循環

分(fēn)組讨論：實際工(gōng)作中(zhōng)遇到的績效問題

什麽是績效管理

直線經理在績效管理中(zhōng)的職責分(fēn)工(gōng)

績效管理的核心思想及工(gōng)具應用

績效目标分(fēn)解的三種方法

指标提煉的四種方法

常見的20種激勵方法

領導者常犯的十大(dà)激勵錯誤

領導者日常激勵的八大(dà)原則

一(yī)個改變全球管理模式的故事

赫茨伯格的雙因素理論

需要層次理論和其他理論的整合

思考：最有效的激勵

激勵的内涵及原理

什麽是激勵

激勵理論的發展曆程

激勵的方法和原則

實戰演練：一(yī)分(fēn)鍾激勵

第八講 直線經理如何留住優秀人才——留人有道 不拘一(yī)格

塑造魅力——領袖品格留人

願景激勵——企業文化留人

用心待人——親情感化留人

溝通無阻——團隊氛圍留人

優者有股——事業共享留人

幫助員(yuán)工(gōng)做好職業生(shēng)涯規劃

工(gōng)作輪崗用活人才挖掘潛力

加強梯隊建設給人晉升空間

如何能獲得員(yuán)工(gōng)的最大(dà)承諾

人才保留五步法

實戰演練：人才流失的根源分(fēn)析及應對策略