第一(yī)講：爲什麽必須重視并養成“輔導并發展他人的能力”?

一(yī)、管理者的角色認知(zhī)：通過他人實現組織的績效目标

1．從管理演進分(fēn)析管理的基本内涵

2．分(fēn)析管理沒有達到預期結果的原因

3．探讨解決因管理不到位而影響結果的出路

4．案例分(fēn)析：任務相同，爲什麽結果不同?哪些問題是因爲管理不到位造成的。

二、管理的核心任務

1．明确目标

2．配置資(zī)源

3．組織與激勵

1）明确目标是管理的前提

2）清晰表達和傳遞上級的意圖，明确衡量和跟進方式

3）找到承擔任務、完成目标的“他人”

4）有能力分(fēn)解複雜(zá)任務

5）承諾不等于許諾

6）防微杜漸，糾正非技能性問題，不可以放(fàng)任和疏忽

三、如何使他人更加努力：人性假設與管理工(gōng)具箱

從X理論、Y理論到Z理論，從科學管理理論到人本管理理論，一(yī)直在圍繞“人性”尋求激勵的基本策略，從而也形成了不同的管理工(gōng)具組合;但是，管理有效性的關鍵，還是依據具體(tǐ)情境的不同，選取不同的策略。

四、過程控制與激勵

1．什麽是過程控制?

2．績效評估與反饋

3．績效改進

案例分(fēn)析

第二講：低績效與績效下(xià)滑是如何産生(shēng)的?(3h)

一(yī)、員(yuán)工(gōng)績效準備度

1．分(fēn)析下(xià)屬的績效準備度

2．采取相應的管理措施掌握提高下(xià)屬準備度的方法

2、診斷之一(yī)：低績效是如何産生(shēng)的

1．不能：沒有能力，還是能力隐藏(所謂出工(gōng)不出力)?

2．不願：沒有内在動機，還是沒有外(wài)在壓力?

3．不敢(缺乏自信)：習慣性“不敢”，還是養成性“不敢”?

3、診斷之二：績效下(xià)滑是如何産生(shēng)的

1．高績效者的績效下(xià)滑：表現及成因

2．管理錯位是如何制約高績效者的技能發揮的

3．有效率和有效能的管理者

第三講：優化管理行爲，提升輔導的有效性(2h)

一(yī)、分(fēn)析管理行爲

1．不同管理行爲的行爲特點

2．适用條件

3．對不同準備度員(yuán)工(gōng)的管理結果

2、兼顧短線和長線措施的實用管理技巧在工(gōng)作中(zhōng)提高下(xià)屬

1．通過行爲指導提升下(xià)屬的能力和意願

3、對有能力(潛力)員(yuán)工(gōng)的績效輔導流程

1．明确目标

2．理清現狀

3．确定關鍵環節

4．形成工(gōng)作計劃

5．計劃跟蹤與控制

4、對無能力、無意願員(yuán)工(gōng)的績效輔導流程

1．明确的指令+嚴格執行+及時反饋

2．明确的計劃+嚴格執行+及時反饋

3．共同制定計劃+嚴格執行+及時反饋

5、對無能力、有意願員(yuán)工(gōng)的績效輔導

1．細緻并明确的指令

2．讨論和反饋

3．釋疑解惑

4．推動下(xià)屬成長

第四講：日常輔導的技巧

一(yī)、積極傾聽(tīng)——耳到嘴到腦到心到

1．下(xià)屬的感受很重要

2．尊重下(xià)屬的想法

3．重視下(xià)屬的付出

二、準确發問——開(kāi)放(fàng)封閉啓發誘導

1．開(kāi)放(fàng)式問題

2．封閉式問題

3．誘導式問題

三、真誠贊美——激發士氣鞏固信心

1．告訴員(yuán)工(gōng)什麽行爲值得表揚

2．解釋這種行爲給公司帶來的影響

3．表示感謝，并鼓勵繼續努力

四、批評與糾正

1．針對有能力者的批評與針對無能力者的糾正

2．批評與糾正的技巧

第五講：績效輔導的技巧

一(yī)、客觀判斷-有理有據及時反饋

1．觀察員(yuán)工(gōng)的行爲

2．書(shū)面記錄員(yuán)工(gōng)所做的事情

3．找到有關工(gōng)作成敗的關鍵性的事實

二、工(gōng)作反饋- BEST反饋四步法

1．描述行爲

2．表達後果

3．征求意見

4．着眼未來

三、績效面談-改善行爲發展自我(wǒ)

1．做好面談前的準備

2．注意面談的方式方法

3．對員(yuán)工(gōng)進行後續的支持和幫助