新生(shēng)代員(yuán)工(gōng)管理引導（2天版）
課程價格：認證會員(yuán)可見
課程時長：2 天，6小(xiǎo)時/天
上課方式：公開(kāi)課
授課講師： 賀君宏
授課對象：總經理、各部門經理、主任、班組長
| 授課時間 | 2 天，6小(xiǎo)時/天 |
| 授課對象 | 總經理、各部門經理、主任、班組長 |
| 授課方式 | 講解+工(gōng)具+方法+訓練+點評 |
随着新生(shēng)代（85後）進入職場，逐漸成爲職場上的生(shēng)力軍，過去(qù)的管理理論與實踐遭遇到前所未有的挑戰，很多管理者感歎新生(shēng)代管理遇到了“四大(dà)難”：制度執行難、有效溝通難、工(gōng)作教導難、員(yuán)工(gōng)激勵難。體(tǐ)現在：
新生(shēng)代員(yuán)工(gōng)工(gōng)作不積極、不投入、不承擔
新生(shēng)代員(yuán)工(gōng)心理素質差、協作力差，人際關系緊張
新生(shēng)代員(yuán)工(gōng)随意辭職跳槽，離(lí)職率高，管理成本太高
新生(shēng)代員(yuán)工(gōng)抗拒制度、鄙視義務、漠視責任、超級自我(wǒ)
新生(shēng)代員(yuán)工(gōng)視60後70後領導爲落伍者和無法溝通者
近六成的85後沒有表現出領導希望的工(gōng)作激情和績效
僅四分(fēn)之一(yī)的上班族對現有工(gōng)作和領導表示滿意
企業内部給新生(shēng)代員(yuán)工(gōng)做過很多“洗腦”式的培訓，收效甚微
管理者很難理解，新生(shēng)代爲什麽就這麽随性？
大(dà)多數管理者認爲：我(wǒ)們的好心、費(fèi)心、苦口婆心換來的是“新生(shēng)代”的煩心，惱心，換來的是我(wǒ)們感到焦心、痛心；最後的結論“新生(shēng)代”喜歡彰顯個性缺乏吃苦耐勞的精神、不懂感恩、缺少責任心等，僅僅如此嗎(ma)？
認知(zhī)新生(shēng)代的行爲特點，反思新生(shēng)代成長的“心智模式”；
掌握新生(shēng)代職業行爲特征，應用管理心理學工(gōng)具，借鑒優秀的企業管理經驗，形成對新生(shēng)代的正确管理與引導；
讓管理者管理新生(shēng)代不再迷茫！提供管理系統引導工(gōng)具，拿來就用！
最終目标“去(qù)标簽化”達到“正己化人，适者生(shēng)存、和諧團隊。”
前言：新生(shēng)代管理現狀分(fēn)析及對管理帶來的挑戰
新生(shēng)代員(yuán)工(gōng)辭職信的反思；
400份問卷調查引發的思考；
新生(shēng)代管理帶來的挑戰。
第一(yī)部分(fēn)：新生(shēng)代“心智模式”思考
第一(yī)講：從不同角度看待新生(shēng)代
——教育背景
——文化沖突
——社會關注
從專業機構《新生(shēng)代調查報告》分(fēn)享以及案例分(fēn)析，使我(wǒ)們從意識認知(zhī)層面力求客觀性、公正性，避免片面性
第二講：從“生(shēng)産線”的3個變遷，對“新生(shēng)代”的素質、能力、思維、心理進行認知(zhī)重塑；殊不知(zhī)新生(shēng)代也有：
——迷茫于職業定位的危機；
——缺乏于對目标挑戰的危機；
——主流價值觀缺失的危機；
——高IQ，低EQ、低AQ的危機；
——職業态度不夠堅定的危機
案例分(fēn)享：一(yī)位85後高管的感言與案例分(fēn)享，優秀的新生(shēng)代案例枚不勝舉，去(qù)标簽化刻不容緩，社會需要“正能量”。
第二部分(fēn)：如何正确管理與引導新生(shēng)代員(yuán)工(gōng)
第一(yī)講：“6性”管理法
一(yī)、作風的吸引性
——你心目中(zhōng)的理想上司
——你心目中(zhōng)的理想下(xià)屬
——權變理論給我(wǒ)們的啓示
案例分(fēn)享：小(xiǎo)王的故事
反思：己所不欲，勿施于人；案例：管理者的行爲核查表你遵守了嗎(ma)？
二、态度的相近性
——江山易改，禀性難移，新生(shēng)代員(yuán)工(gōng)入職時你如何了解他們的性格，他們顯性與隐藏的性格你掌握了嗎(ma)？他們的價值觀、追求、溝通方式你爲什麽不能接受？
——DISC性格分(fēn)析與應用
——掌握不同性格的人行爲與溝通應對方式，了解他們的價值觀及追求做出相應的應對措施。
三、感情的相通性
——霍桑實驗給的啓示
——羅森(sēn)塔爾效應的啓示
——如何對新生(shēng)代員(yuán)工(gōng)進行有效的溝通與激勵
案例分(fēn)析：幾種不同類型員(yuán)工(gōng)溝通方式
工(gōng)具：與新生(shēng)代溝通小(xiǎo)手冊參考
四、利益的共同性
——工(gōng)作目标的完成靠的是？
——員(yuán)工(gōng)工(gōng)作一(yī)天想的是什麽？
——你工(gōng)作一(yī)天想的是什麽？
工(gōng)具：利益共同性分(fēn)類及策略
五、需求的互補性
——培養新生(shēng)代就是培養你自己
——新生(shēng)代培養你提供了那些幫助？
——僅僅是能上的嗎(ma)？還有那些幫助？
——成長互補小(xiǎo)策略
六、威望的征服性
——其身正，不令而行，其身不正，雖令不行。
——典故分(fēn)享
——案例分(fēn)享：感動才能赢得尊重
第二講：新生(shēng)代管理“6感”引導法
一(yī)、故事感——讓員(yuán)工(gōng)學習企業文化更輕松。
員(yuán)工(gōng)入職時：
——你是否還沉浸于《員(yuán)工(gōng)手冊》那種自我(wǒ)閱讀或者告誡培訓之中(zhōng)？
——有無他們感興趣的過渡性培訓？
——讓他們真正接受員(yuán)工(gōng)手冊？
——工(gōng)具分(fēn)享：如何讓員(yuán)工(gōng)認同公司制度
二、共情感——同理催生(shēng)，情感交融。
員(yuán)工(gōng)入職時：
——你爲員(yuán)工(gōng)做了什麽服務？
——員(yuán)工(gōng)報到時你給了員(yuán)工(gōng)什麽？
——員(yuán)工(gōng)進入工(gōng)作崗位時你做了什麽？
——案例分(fēn)享：人生(shēng)第一(yī)次
三、價值感——目标關鍵，幫助成長。
——新員(yuán)工(gōng)入職時是否爲他講解了工(gōng)作的價值及目标？
——你也試着給他們做職業生(shēng)涯規劃的講解嗎(ma)
——他接受嗎(ma)？爲什麽？
工(gōng)具分(fēn)享：《員(yuán)工(gōng)快速成長小(xiǎo)手冊》
四、交響感——互動激勵，快樂工(gōng)作。
——員(yuán)工(gōng)早會是否有交響感？
——你采取了哪種方式讓他們工(gōng)作感到快樂？
案例分(fēn)享：《管理交響指南(nán)》僅供參考
五、存在感——征詢引導，樹(shù)立自信。
——企業每年都在員(yuán)工(gōng)中(zhōng)開(kāi)展哪些調查？
——員(yuán)工(gōng)滿意度調查的結果爲何如此頭痛？
——員(yuán)工(gōng)在公司各種活動中(zhōng)爲何不能積極參與！
案例分(fēn)析：廣東某企業的管理啓示
企業家談管理：某著名企業家的21條管理定律
工(gōng)具借鑒：《讓員(yuán)工(gōng)動起來小(xiǎo)手冊》
六、意義感——喚醒價值，激發潛能。
——員(yuán)工(gōng)了解自己工(gōng)作的意義嗎(ma)？
——員(yuán)工(gōng)了解公司存在的價值嗎(ma)？
——管理者爲員(yuán)工(gōng)提供了哪些喚醒價值的訓練？
工(gōng)具借鑒：《啓動嶄新的人生(shēng)》
課後答疑：課程結束
